Hur man medlar ute i Europa

Svante Nycander

 

INGRESS:
En trikåfabrikör i Nottingham var troligen den förste att ordna medling i arbetskonflikter. På 1860-talet fick han parterna i sin bransch att inrätta ett permanet medlingsorgan. Dagens system för medling i Västeuropa skiljer sig åt väsentligt. Medling kan på vissa håll ske i rättstvister eller mellan en arbetsgivare och en enskild anställd eller en strejkkommitté. Ibland är medling ett skiljeförfarande.

 

Medling på arbetsmarknaden i organiserade former torde ha sitt ursprung i engelsk trikåindustri i Nottingham. Fabriksägaren A. J. Mundella övertalade1860 arbetsgivarna att avstå från att besvara pågående strejker med en omfattande lockout. Han fick bägge sidor med på att inrätta en permanent medlingsinstitution, en Board of Conciliation and Arbitration, som visade sig lyckosam och blev en förebild för andra branscher. Företag som gick med på medling erkände i praktiken arbetarnas förhandlingsrätt. Mundella blev senare parlamentsledamot för det liberala partiet och verkade för medling och skiljeförfarande i statlig regi. Under svåra arbetskonflikter i slutet av seklet ingrep ibland ministrar, även premiärministern William Gladstone, som fredsmäklare. En lag 1896 gav handelsdepartementet i uppdrag att organisera medling och skiljeförfarande på frivillig grund. Systemet utvecklades genom nya lagar 1916 och 1919.  I början av andra världskriget infördes en möjlighet för arbetsministern att besluta om tvångsskiljedom, en lag som blev kvar till 1959. I övrigt var det brittiska systemet frivilligt.1

 

Medlingens karaktär svårfångad

Medling är en komponent i ett stort system för hantering av arbetslivets tvister och kan knappast förstås annat än i relation till denna helhet. För att kunna beskriva medling i ett jämförande internationellt perspektiv måste man först urskilja de stora mönstren i  arbetsmarknadsrelationerna och systematisera skillnader och likheter mellan länderna. Men det är svårt nog att få ett grepp om vad som är mest karaktäristiskt och centralt i varje land för sig. Jämförande studier tenderar att renodla en eller några få aspekter på bekostnad av andra lika viktiga. De djupare karaktärsdragen är svårfångade.

 

De nordiska länderna brukar betraktas som en relativt enhetlig grupp kännetecknad av breda och autonoma arbetsmarknadsorganisationer, men skillnaderna mellan dem är avsevärda, med stora konsekvenser för sättet att bedriva medling. Danmark, Finland och Norge har en tradition av långtgående statlig inblandning i avtalstvister, men de skiljer sig åt när det gäller formerna för detta. Österrikes lagstiftning och institutioner på arbetsmarknaden liknar Tysklands men präglas mer av korporatism och statlig överhöghet. De nya medlemsländerna i EU har svaga organisationer på arbetsmarknaden, och deras kollektivavtal har låg täckningsgrad. Dock rapporteras kollektivavtalen i Slovenien omfatta hundra procent av de anställda.2

 

Det spanska arbetsministeriet utgav 2003 en bok med rapporter från vart och ett av de dåvarande femton EU-länderna om konfliktlösning på arbetsmarknaden: Labour Conciliation, Mediation and Arbitration in European Union Countries. Boken är sponsrad av EU-kommissionen. Den huvudansvarige, professor Fernando Valdés Dal-Ré, skriver att det hittills i stort sett saknats komparativa studier på detta område, och han menar att boken fyller den luckan. Men hans egen sammanfattande inledning är en god illustration till problemet att finna genomgående mönster och samband.3

 

ILO rekommenderar frivillighet

Internationella arbetsorganisationen (ILO) antog 1951 en rekommendation om medling i arbetstvister. Den beteckning på engelska som ILO använder och som blivit den gängse är conciliation. Samma ord finns på franska och spanska; på tyska säger man Einigungsverfahren eller Schlichtung. Ordet mediation används ibland som en synonym, men ofta skiljer man mellan försök att minska spänningar och skapa förtroende (conciliation) och konkreta förslag till avtalskompromisser (mediation). Vid sidan av medling finns andra former av third party intervention: statligt eller privat skiljeförfarande, politisk styrning av kollektivavtalen i mer eller mindre frivilliga former och ingripanden mot öppna konflikter.

ILO-rekommendationen avser frivillig medling med syftet att förebygga eller lösa tvister mellan arbetsgivare och anställa. Den statliga medlingen i många länder, bland dem de nordiska, motsvarar inte beskrivningen. Medlingsinstitutet i Sverige har uppdraget att verka för en lönebildning av ett bestämt slag. Den danska medlingen har många gånger varit första steget mot en tvångslösning, där folketinget upphöjt medlingsförslag till lag. Riksförlikningsmannen i Finland har förhandlat fram breda inkomstpolitiska uppgörelser. I medlingsfunktionen ingår i alla fyra länderna en rätt att föreskriva uppskov med stridsåtgärder. Organisationerna är skyldiga att informera om konfliktvarsel och att inställa sig för medlingssamtal.

 

Även medlingsorgan med små befogenheter och resurser kan vara viktiga och väl ansedda hos parterna, visar bland annat den svenska erfarenheten. Organisationerna behöver hjälp av en tredje part att komma ur konfliktlägen, också om deras förhandlingstradition är stark och levande. Där traditionen är svag blir inblandningen från tredje part ofta vidlyftig och starkt myndighetsbetonad. Medling kan bli en del av en allmän statlig interventionism i de kollektiva arbetsmarknadsrelationerna.

 

Tvivelaktig mätning av interventionism

Men graden av interventionism är inte lättfångad. EU-rapporten Industrial Relations in Europe 2004 anger i siffror på en skala från 1 till 5 hur mycket medlemsregeringarna blandat sig i lönebildningen under olika år. Storbritanniens regering intervenerar minst, Belgiens mest, medan regeringarna i Sverige, Danmark och Nederländerna sägs tillhöra en mellangrupp. Hur upplysande är en sådan jämförelse? Storbritannien fick under åttio- och nittiotalen en lagstiftning som satte grimma på fackföreningarna. Frånvaron av intervention i löneuppgörelserna hänger nära ihop med en massiv intervention i själva det fackliga systemet, medan den belgiska regeringens medverkan i löneuppgörelserna snarast är uttryck för en consensus-tradition.4

 

Som belysning av hur medling sammanhänger med arbetsmarknadsrelationernas historiska särdrag ges här några exempel på nationella lösningar. Även i nutid är det brittiska systemet intressantast.

 

Storbritannien var ett föredöme

 Fackföreningar växte fram tidigt i England. De fick ett visst stöd i lagstiftningen på 1870-talet, och det system som kom att råda blev ett föredöme för länder som industrialiserades senare, bland dem Sverige. Rättstraditionen i England gav emellertid arbetsrätten en särprägel. Idén om kollektiva rättigheter lät sig inte lätt infogas i common law, och domstolarna tillämpade doktriner om criminal conspiracy och restraint of trade mot fackligt agerande. De fackliga rättigheterna konstruerades därför i engelsk lagstiftning som immuniteter, det vill säga som undantag från annars gällande förbud och skadeståndsansvar,  enligt mångas uppfattning som ”privilegier”. Från 1906 härskade ett system som Otto Kahn-Freund beskrivit som kollektiv laissez-faire. Fackföreningarna stod i en viss mening utanför lagen. Engelska kollektivavtal blev inte rättsligt bindande och medförde inte fredsplikt. Skyddet för den enskildes fri- och rättigheter i arbetet utövades i huvudsak av lokala fackliga ledare, shop stewards, ofta med strejkhot. Utvecklingen gick mot anarki, det fackliga systemet spårade ur och orsakade till sist, under 1970- och 80-talen, ett utdraget nationellt trauma.

 

Både labour- och toryregeringar försökte under 1960- och 70-talen reformera arbetsmarknaden. Medlingen blev ett instrument för att genomdriva regeringens inkomstpolitik snarare än en metod att jämka samman parternas ståndpunkter. Politiken misslyckades, och förtroendet för medlingens opartiskhet kördes i botten. En nyvald labourregering genomdrev 1974–75 en ny lagstiftning om medling och skiljeförfarande och inrättade The Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS), med ett i lagen garanterat oberoende.

 

Med början under 1960-talet hade alltfler individuella rättigheter för löntagare lagfästs: anställningsskydd, minimilön, rätt till föräldraledighet, skydd mot diskriminering med mera. Under 1980- och 90-talen drev de konservativa under Margaret Thatcher fram en revolution inom den kollektiva arbetsrätten. Den teknik använde var bland annat att begränsa de fackliga immuniteterna på ett sådant sätt att rätten till stridsåtgärder blev hårt kringskuren.5  Sedan slutet av 1970-talet har andelen fackligt organiserade minskat från cirka 50 till cirka 30 procent, medan kollektivavtalens täckningsgrad minskat från cirka 80 till cirka 30 procent. De öppna konflikterna har blivit sällsynta.6

 

Förstärkningen av individuella rättigheter på bekostnad av kollektiva har förskjutit  tyngdpunkten i systemet för tvistelösning från parterna till statsmakten. Gränsen mellan rättstvister och intressetvister har inte samma betydelse som i exempelvis Sverige. Kollektivavtalen saknar fortfarande rättsligt bindande kraft, och detsamma gäller skiljedomar. Gränserna mellan conciliation (förlikning), mediation (medling) och arbitration (skiljedom) är därför mindre skarpa än man skulle tro. Även skiljedom räknas som ett medel att lösa intressemotsättningar snarare än som ett sätt fastställa rättigheter och skyldigheter. Mediation är den minst anlitade formen för tvistelösning och anses mer besläktad med arbitration än med conciliation.

 

Medling även i rättstvister

Inom ramen för vad som anses höra till förhållandet mellan arbetsgivare och anställda kan alla slag av tvister bli föremål för medling eller skiljedom. ACAS medlar mellan kollektivavtalsparter i omkring 1 300 fall om året. Men medling sker också i tvister om individuella fall. Årligen tar man upp cirka 160 000 sådana ärenden, därav cirka 50 000 klagomål över orättvisa uppsägningar. Försök till medling bör föregå skiljedom.

ACAS´ uppdrag var från början bland annat att främja en ökad användning av kollektivavtal och att verka för reformer i förhandlingssystemet, men detta har ändrats. Uppgiften är nu att verka för bättre arbetsmarknadsrelationer. ACAS fungerar som rådgivare i alla slags personalfrågor åt främst mindre och medelstora företag och avger rekommendationer, codes of practice, om sådant som ledighet för fackliga uppdrag och öppenhet och sekretess i samband med förhandlingar. Företagen beställde inom ett år 170 000 exemplar av en handbok 1987 i disciplinärenden. Sådana etiska koder spelar en vägledande roll i rättsliga sammanhang. ACAS har också befogenhet att tillsätta utredningsgrupper i frågor som rör personaladministration och fackliga relationer inom en viss industri eller ett visst företag. Undersökningar har gällt till exempel värderingssystem, frånvaro från arbetet och alkoholmissbruk på arbetsplatsen och resulterat i skrifter med råd och rekommendationer.

ACAS har omkring 800 anställda och 13 lokalkontor. En medlare förväntas handlägga över 300 tvister om året. Många medlingsuppdrag utförs på telefon.

 

Det är sörjt för att organisationen är opartisk. Den ansvarige ministern utnämner ordföranden, och av bisittarna i ledningen representerar tre arbetsgivarna och tre löntagarna, vartill kommer några fristående experter.7


Vid sidan av ACAS finns regionala arbetsdomstolar, Employment Tribunals, för prövning av individuella klagomål. Dit anmäls omkring 100 000 ärenden varje år, oftast sådana som också varit aktuella för medling. Uppsägningar, avgångsvederlag och diskriminering är vanliga tvisteämnen. Det finns en särskild domstol för överklaganden.8

 

Den kommission som på 1960-talet föreslog ett begränsat anställningsskydd i lag trodde att detta skulle stimulera parterna att själva utforma ett tydligare skydd. Så blev det inte, i stället formas skyddet genom domstolspraxis.9 Det vidlyftiga statliga maskineriet i Storbritannien för hantering av tvister i arbetslivet ger en god  bild av hur alternativet till kollektivavtal och starka lokala förhandlingstraditioner ser ut i praktiken i vår tid. Att reglera arbetsvillkoren genom lag eller domstolspraxis är inte mindre ”kollektivistiskt” än att förhandla om kollektivavtal. 

 

Belgien: Centralism och samförstånd

Belgien bedöms vara det EU-land där regeringen intervenerar allra mest i löneförhandlingarna, och där finns också ett av de mest centraliserade förhandlingssystemen.10 Den belgiska arbetsrätten har mycket starkare offentligrättsliga drag än exempelvis den brittiska.11 Andelen fackligt organiserade anställda är hög, ungefär 56 procent, och nivån har hållit sig stabil. Fackföreningsrörelsen är religiöst och politiskt uppdelad. Det är normalt att fackföreningar i tre skilda centralorganisationer har medlemmar på samma arbetsplats, varför förhandlingarna och avtalen brukar vara gemensamma. Även arbetsgivarna är välorganiserade, och kollektivavtalens täckningsgrad är lika hög som i Sverige, omkring 90 procent.

 

En samförståndstradition med starka korporatistiska drag inleddes på 1930-talet. Arbetsgivare och fackliga organisationer inrättade tillsammans med regeringen gemensamma commissions paritaires, som fick en rättsligt reglerad ställning 1945. I dag har de en central funktion på Belgiens arbetsmarknad med en formell status som myndigheter. Av deras många uppgifter är den troligen viktigaste att utjämna motsättningar på den privata sektorn. Statliga arbetsinspektörer hade tidigare uppdraget att medla, men detta ansågs så småningom oförenligt med deras kontrollerande funktion. Medlingen lades därför helt i händerna på trepartskommittéerna. Dessa är samtidigt förhandlingsorgan, där många kollektivavtal kommer till stånd.

 

En central trepartskommitté, Conseil national du travail, behandlar frågor på nationell nivå. Där träffas avtal i exempelvis medbestämmande- och trygghetsfrågor, men kommittén har använts även som organ för lönesamordning, där regeringsföreträdare är både medlare och normsättare.12 Regeringskontrollen över löneavtalen gick särskilt långt under 1980-talet. Enligt en lag från 1968 kan regeringen allmängiltigförklara kollektivavtal, vilket sker i stor utsträckning i gott samförstånd med parterna.

 

De drygt hundra commissions paritaires är huvudmän för medlingskontor, som svarar för den löpande verksamheten. Arbetet sker ofta genom kommittéer med en opartisk ordförande och bisittare från partsorganisationer, vilket anses ge medlingen auktoritet, men det kan också röra sig om enmansuppdrag. Typiskt för Belgien är att medling kan ske i tvister av så gott som varje tänkbart slag. Systemet beskrivs som extremt flexibelt och anpassningsbart. Det finns en viss kritik mot överutnyttjande, en del alltför triviala frågor tas upp. Till stor del fyller medlingen ungefär samma uppgift som de lokala förhandlingarna i Sverige, och även på högre nivå förefaller gränsen mellan förhandlingar och medling vara flytande. Systemet är flexibelt också på så sätt att de statliga medlarna utnyttjas även för andra administrativa uppgifter.13

 

Tyskland: Parterna står för kostnaden

På den tyska arbetsmarknaden deltar löntagarna i arbetsvillkorens reglering genom två skilda system. Kollektivavtal träffas av fackförbund på bransch- och delstatsnivå. Lokala fackföreningar finns inte. Förbunden är parter också i de centrala företagsavtal som träffas med en del av de stora koncernerna. Det lokala medbestämmandet utövas enligt Betriebsverfassungsgesetz av ett företagsråd (Betriebsrat) , till vilka alla anställda har rösträtt oberoende av facklig tillhörighet. Fackföreningsrörelsen har gått tillbaka, andelen fackligt anslutna är omkring 30 procent.

 

I Tyskland betonas skillnaden mellan kollektiva och individuella tvister, mellan intressetvister och rättstvister och mellan kollektivavtal och företagsöverenskommelser. Metoderna för medling och konfliktlösning blir därför annorlunda än i till exempel Storbritannien och Belgien.

 

Intressetvister kan uppstå både mellan kollektivavtalsparter och mellan ett företag och dess företagsråd.  Löner och anställningsvillkor regleras i kollektivavtal, medan företaget och rådet kan träffa överenskommelser i medbestämmandefrågor. Gränsen däremellan är flytande. Lönenivåfrågor och arbetstidens omfattning bestäms i kollektivavtal, men företagsparterna kan bestämma löneformen och arbetstidens förläggning. Vid en kompetenskonflikt är kollektivavtalen överordnade, men tvister har ibland fått slitas i domstol. Både kollektivavtalsparter och företagsparter kan anlita medling, men stridsåtgärder är tillåtna bara i tvister om kollektivavtal.

 

Medling om kollektivavtal sker oftast i former som parterna bestämt i avtal. Reglerna om till exempel en medlingskommissions sammansättning och om fredsplikt under medlings­förhandlingar varierar mellan olika branscher. Medlingen bekostas av parterna. Den offentliga medlingen anlitas i begränsad utsträckning.

 

I tvister om företagsöverenskommelser föreskriver lagen medling genom en kommitté, som brukar ha två eller tre företrädare för vardera parten. Gemensamt utser parterna en ordförande, och om de inte kan enas beslutar en arbetsdomstol. Eftersom stridsåtgärder inte får användas, är medling i företagstvister i praktiken ett skiljeförfarande. Kommitténs utslag kan överprövas av en arbetsdomstol på vissa grunder, men i nästan alla tvister är kommitténs inställning avgörande. Premissen för dessa ”intressetvister” är att de ska kunna lösas genom tillämpning av normer som vuxit fram i ett samspel mellan lagar, sedvanor och rättspraxis.

 

Arbetsdomstolarna är hårt anlitade. Under ett enda år kom det in 570 000 anmälningar, det stora flertalet om individuella tvister. I ännu högre grad än i England har systemen för tvistelösning på den lokala nivån hamnat under staten, som en följd av att varken individuella eller kollektiva tvister inom företagen hanteras i regelrätta fackliga förhandlingar. Detta begränsar utrymmet för medling. I den utsträckning arbetsvillkoren bestäms av kollektivavtal är emellertid avtalen normerande för en mycket stor del av arbetsmarknaden, bland annat genom att avtal kan allmängiltigförklaras.14

 

Frankrike: Individuell strejkrätt

Frankrike är ett exempel på hur statliga omfamningar kan kväva fackföreningarna nästan till döds. Strejkrätten är fastslagen i grundlagen och uppfattas som en individuell rättighet, som fackföreningar inte kan förhandla bort. Den motsvaras inte av någon rätt till lockout. Fackföreningar kan sluta kollektivavtal, bilda lokala fackklubbar och utse förtroendemän på arbetsplatserna med rätt att arbeta fackligt på betald arbetstid, allt förutsatt att de officiellt erkänts som representativa. Men bara var tionde anställd är fackligt organiserad, och fackförenings­rörelsen är politiskt splittrad. Konkurrensen är hård, den ena fackföreningen vägrar erkänna den andra som representativ. Den arbetsrättsliga lagstiftningen ändras titt och tätt, ofta under utveckling av en radikal retorik. Den franska traditionen sedan 1789 är tolerant mot den öppna, spontana protesten men misstrogen mot det välorganiserade särintresset, som anses hota statens överhöghet.

 

Reformer initierade av bland andra presidenterna de Gaulle och Mitterrand har gett alla anställda i företagen rätt till medbestämmande, genom délégués du personnel, medan arbetsgivarna ålagts skyldigheter att informera och förhandla. Sedan folkfrontens tid på 1930-talet kan kollektivavtal allmängiltigförklaras. Det sker så regelmässigt att kollektivavtalens täckningsgrad uppskattas till 95 procent av de anställda, en av de högsta siffrorna bland EU-länderna. Förhandlingssystemet bedöms vara ett av de minst centraliserade i Europa, samtidigt som statlig intervention i lönebildningen är vanligare än i flertalet andra länder.15

 

I princip kan frivillig medling eller skiljeförfarande tillämpas i alla slag av tvister, i former som ofta bestämts i avtal. En svårighet för dem som utses att medla är att fackföreningarna har begränsad kontroll över de relativt frekventa strejkerna. En uppgörelse med en facklig organisation innebär inte alltid arbetsfred. Avtal som tillämpas för en viss grupp anställda endast på grund av allmängiltigförklaring medför knappast ens en moralisk fredsplikt. Följden är att även strejkkommittéer eller andra ”ad hoc-representanter för de anställda” kan bli parter i medlingsförhandlingar.

 

I mindre eller geografiskt begränsade konflikter kan prefekten (landshövdingen) eller statliga arbetsinspektörer ta initiativ till medling. I större konflikter har den ansvarige ministern samma befogenhet. Det finns också en tredje form, då initiativet tas av en hög domare. Medlingen sker genom fasta regionala medlingskommissioner med en central överinstans. Parterna är vid vite skyldiga att inställa sig till hos medlaren. Denne ska inom en månad lägga fram förslag till lösning av konflikten. Parterna måste därefter inom åtta dagar meddela om de säger nej, i annat fall blir förslaget antaget med samma verkan som ett kollektivavtal, vilket innebär att det kan allmängiltigförklaras. Den ansvarige ministern kan offentliggöra ett bud som förkastats.16

 

Dessa exempel på nationella medlingssystem inbjuder inte till generaliserande resonemang. De säger inte mycket om i vad mån trendbrottet på 1970-talet, då staterna började mer aktivt än tidigare gripa in i arbetsmarknadsrelationerna, förändrat medlingens roll, utom i det uppenbara fallet Storbritannien.17 

 

Svensk tradition med starkt lokalt fack

Den svenska medlingstraditionen betingas av att flertalet lokala tvister löses i förhandlingar direkt mellan parterna, vilket bland annat förutsätter att fackföreningarna är starkt organiserade på arbetsplatserna. Medling sker normalt mellan centrala kollektivavtalsparter, som förfogar över  stridsvapnen. Modellen bygger på förhållanden som oftast inte finns i länder utanför Norden. Medling, conciliation, kan där äga rum i rättstvister och mellan arbetsgivare och enskilda anställda, den kan vara en skylt bakom vilken döljer sig tvångsskiljedom eller statlig inkomstpolitik, den kan vara en intervention i krislägen eller en integrerad, vardaglig del av de kollektiva relationerna. I samma system kan rymmas både statliga och privata insatser. Metoderna har utvecklats under trycket av akuta krissituationer. För nöden gäller ingen lag, den föder många uppfinningar.

 

1   Farnham och Pimlott 1998 s. 223-225.

2   Industrial Relations in Europe 2004 s. 31-32.

3   Valdés Dal-Re 2003 s. 26, 29-54

4   Industrial Relations in Europe 2004 s 51-52.

5   Kilpatrick 2003 s 382-390, 394.

6   Brown 2005.

7   Kilpatrick 2003 s 392-403.

8   www.ets.gov.uk. Nycander 2004 s. 11.

9   Kilpatrick 2003 s. 403.

10  Industrial Relations in Europe 2004 s. 42, 51-52.

11  Bruun 2003.

12  Industrial Relations in Europe 2004 s. 45.

13  Ahlberg och Bruun 1996 s. 66-76. Delattre 2003 s. 67-86.

14  Zachert 2003 s. 171-194, Ahlberg och Bruun 1996 s. 18.

15  Jeammaud 2003 s. 143-151. Ahlberg och Bruun 1996 s. 42-57. Industrial Relations in Europé.

     2004 s. 30

16  Jeammaud 2003 s. 151-164

17  Bruun 2003 s. 5

 

Referenser

Kerstin Ahlberg och Niklas Bruun (1996) Kollektivavtal i EU. Om allmängiltiga avtal och social dumpning. Juristförlaget, Norstedts juridik. Stockholm.  

William Brown (2005) “Changing Industrial Relations in Great Britain”. (Otryckt.)

Niklas Bruun (2003) “The Autonomy of Collective Agreement” i Bulletin of Comparative Labour Relations nr 48. Kluwer Law Internationel.

David Farnham och John Pimlott (1998) Understanding Industrial Relations. Cassell. London.

Industrial Relations in Europe 2004. European Commission, Employment, Social Affairs & Equal Opportunities.

Svante Nycander (2004) ”Kollektiva arbetsmarknadsrelationer som spontan ordning”, Ekonomisk Debatt årg. 32 nr 6.

Fernando Valdés Dal-Ré (2003) (red) Labour Conciliation, Mediation and Arbitration in European Countries. Uppsatser av Valdés Dal-Ré s. 23-66 (Foreword och Synthesis Report…), Etienne Delattre s. 67-102 (Belgien), Antoine Jeammaud s. 143-170 (Frankrike), Ulrich Zachert s.171-194 (Tyskland), Claire Kilpatrick s. 379-404 (Storbritannien). Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.