2/6 1998; Etnisk mångfald genom utbildning; DN-kolumn; Arbetsmarknad

 

Etnisk mångfald

genom utbildning

Med sökorden ”diversity training” (mångfaldsutbildning) får jag fram en lista på 26 titlar i den amerikanska internetbokhandeln Amazon. Jag väljer ”The ASTD Trainer´s Sourcebook - Diversity” av Tina Rasmussen, en handbok för kursledare.

Mångfaldsutbildning är en växande del av utbildningsindustrin i Amerika. Idén är att företagen blir effektivare om de anställda lär sig att se etniska och andra skillnader som en tillgång. Målet är inte assimilering, metaforen för den goda arbetsplatsen är en mosaik, inte en smältdegel. Man betonar mångfalden som en affärsstrategi och som ett inslag i vardagen. Kurserna är korta och inriktade på konkreta situationer. ”Bemöt andra som de vill bli bemötta.”

 Tina Rasmussen vill inte att mångfaldsutbildning ska förknippas med positiv särbehandling. Kurserna syftar inte till att få deltagarna att acceptera att minoriteter och kvinnor gynnas framför mer kvalificerade vita män. De ska inte befästa schabloner genom att överbetona kulturskillnader. Människor i arbetslivet ska lära sig samtala vettigt om problem och möjligheter som följer av att de är olika.

Delvis är nog ”mångfaldsutbildning” ett sätt att lära folk att uppträda vänligare och hänsynsfullare i största allmänhet. Sådant gör man lättast på en omväg.

 

Två  forskare, Per Bromé och Ann-Katrin Bäcklund, har funnit att företag i Norden stänger ute invandrare genom sitt sätt att organisera arbetet. (DN Debatt 18/12 97). Det har blivit svårare att konkurrera med överlägsen teknik eller högre utbildningsnivå. ”Företagen försöker då konkurrera med socialpsykologiska kvaliteter hos arbetskraften, en företagskultur, en specifik anda eller liknande svårfångade kvaliteter”. De anställer ”personer med egenskaper, som anses bidra till den företagskultur man vill skapa”, vilket i flertalet fall gör företagen ”allt mera etniskt homogena”.

Nordiska företag är inte lika hierarkiska som de flesta i omvärlden, avstånden mellan chefer och underställda är jämförelsevis små. Det förklaras av demokratiska traditioner, fackligt inflytande, en antiauktoritär skolundervisning och annat. Människor tänker och reagerar så pass lika att styrningsproblemen blir måttliga, arbetet kan organiseras i informella nätverk och självstyrande grupper. Detta är en styrka, som många nog ogärna vill äventyra genom att släppa in folk som är annorlunda.

Är det en medveten strategi att värna om företagskulturen genom att diskriminera mot utlänningar? Chefer med internationell överblick inser nog att detta skulle skada företagen. Utlänningar tillför ny kompetens, grupper med blandad sammansättning är mer kreativa än homogena, globaliseringen gör mångfalden på lång sikt oundviklig. Det hindrar inte att starka krafter inom företagen värnar om homogeniteten.

 

Sedan 1980 har sysselsättningsintensiteten bland utomnordiska medborgare i Sverige  minskat från 74 till 35 procent, enligt en ny Ams-rapport. (Så utmärker sig världens enligt Lars Engqvist mest lyckade integrationespolitik!) Den öppna arbetslösheten är 33 procent. Bland invandrare med svenskt medborgarskap är arbetslösheten 18 procent. Det rör sig om befolkningsgrupper på tillsammans ungefär trekvarts miljon människor.

Regeringen påpekar att endast ett fall av etnisk diskriminering i arbetslivet har prövats av arbetsdomstolen. Den vill införa en ny, hårdare lag i stället för den som trädde i kraft 1994.

 Om målet är att öka antalet domar, så blir den nya lagen säkert till belåtenhet, men  integrationen kommer knappast att öka. Det går inte att jämföra med amerikanska medborgarrättslagar. Vi är inte beredda att positivt särbehandla minoriteter i stor skala, baserat på etnisk registrering av varje medborgare, inte heller att ge diskriminerade individer tiotals miljoner kronor i skadestånd. Vi lägger inte som USA avgörandet hos en jury med, ofta nog, en majoritet av företrädare för etniska minoriteter. 

 Lagstiftningen mot diskriminering är i USA den kraftfullaste delen av en i övrigt tandlös arbetsrätt, i Sverige läggs den ovanpå ett redan överdimensionerat regelsystem. Jämställdhetsmålen i arbetsdomstolen har visat att det råder ett ömtåligt förhållande mellan lagstiftning mot diskriminering och vårt kollektivavtalssystem. Domstolen går som på ägg och dömer försiktigt.

 Hur ter sig etnisk mångfald ur företagens synvinkel? Man kan utgå ifrån att beslutsfattare på olika nivåer strävar efter att vara rationella utifrån de föreställningar de har om betydelsen av homogenitet respektive mångfald. Att få igång en seriös diskussion om dessa föreställningar är inte lätt, eftersom attityder till utlänningar omges av starka känslor och tabun. Det är ändå dem det gäller att påverka om företagen ska bli mera välkomnande mot invandrare. Därför är ”diversity training” en bättre idé än skärpt lagstiftning mot diskriminering.